Historie
Ursprung und Entwicklung in den USA
Der Begriff Diversity entstand in den USA Ende der 70er Jahre als eine Folge auf die sich stark veränderte gesellschaftliche und politische Lage. Dabei bildeten die US-amerikanischen Bürgerrechts- und Frauenbewegungen das Fundament für die Entwicklung eines Diversity Managements.
In den 50er, 60er und 70er Jahren starteten verschiedene Minderheitsbewegungen den Kampf gegen die Diskriminierung.
Besonders die 68er Bewegung forderte neben der Aufhebung der Rassendiskriminierung die Gleichstellung damaliger weiterer Minderheitsgruppen wie Frauen, Homosexuelle, Menschen mit Behinderungen, etc.
Für farbige Amerikaner spielte vor allem die Aufhebung der Segregation in öffentlichen Schulen (1954) eine große Bedeutung. Als treibende Kraft in diesem Bereich ist vor allem der Bürgerrechtler Dr. Martin Luther King Jr. zu nennen.
Aus den Erfolgen der Antidiskriminierungsbewegungen heraus ist das Diversity Management als Führungskonzept für Unternehmen und Organisationen entwickelt worden. Besonders zu erwähnen sind hier:
1964 wurde der Title VII of the Civil Rights Act als Ausgangspunkt des gesetzlichen Kampfes gegen Diskriminierung verabschiedet. Es sollten Diskriminierungen der Hautfarbe, Rasse, Religion, Geschlecht und Herkunft vermieden werden. Danach wurde die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegründet, die bis heute Verstöße gegen die Chancengleichheit ahndet.
1965 wurden „Affirmative Action“ Programme eingeführt, bei denen Unternehmen und Organisation, die mit der Regierung Verträge eingingen zu besonderen Personalstrukturen verpflichtetet wurden. Die Verpflichtung bestand darin durch organisatorische Maßnahmen Personen aus Minderheitsgruppen bei der Beschäftigung zu bevorzugen und somit für Antidiskriminierung und Chancengleichheit zu sorgen.
Vor dem Hintergrund der Antidiskriminierungspolitik in den USA entwickelte und verbreitete sich das Diversity Management Konzept stetig weiter. Viele Unternehmen und Organisationen wurden verpflichtet, oder übernahmen freiwillig die geforderten Richtlinien in ihre Strukturen.
Entwicklung in der EU
Faktoren wie die Globalisierung, Fusionen von international agierenden Unternehmen, aber auch die zunehmende Einwanderung von Menschen mit verschiedenartigen kulturellen Hintergründen rückten das Thema Diversity in der EU in den Fokus der Gesetzgebung.
Der Schutz der Grundrechte ihrer Bürgerinnen und Bürger war der Europäischen Union seither sehr wichtig.
Das ursprüngliche Diskriminierungsverbot aus Artikel 12 des EG-Vertrags von 1992 sollte die Ungleichbehandlung aufgrund der Staatsangehörigkeit vermeiden, bildete aber keine Rechtsgrundlage für geeignete politische Maßnahmen.
1997 wurde in Wien die Europäische Stelle zur Beobachtung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit eingerichtet. Die Beobachtung und Analyse von Diskriminierungen, sowie die Bewertung der Wirksamkeit von Gegenmaßnahme sind Gegenstand der Tätigkeit.
Aufgrund der Ergebnisse der Europäischen Stelle zur Beobachtung wurde 1998 ein Aktionsplan gegen Rassismus durch die Europäische Kommission vorgelegt. Dieser floß in die Vorbereitungen für das Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages ein.
1999 wurde die vormalige unzureichende Formulierung des Diskriminierungsverbots durch Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages im Artikel 13 EG-Vertrag konkretisiert und lieferte eine geeignete Rechtsgrundlage.
Im Jahre 2000 erfolgte die Verkündung der EU Grundrechtscharta - Charta of Fundamental Rights. Das dritte Kapitel befasst sich mit der Gleichstellung, aber auch mit der Einführung von Maßnahmen für die Gleichbehandlung aller Bürgerinnen und Bürger am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft.
2003 tritt im Rahmen des Vertrages von Nizza die Erweiterung des Artikel 13 EG-Vertrag in Kraft. Der Europäische Rat ist demnach ermächtigt Anreizmaßnahmen festlegen zu können, die als Unterstützung für die Mitgliedstaaten bei der Bekämpfung aller Diskriminierungsformen dienen sollen.