Alternde Belegschaften:
Risiken und Chancen

Zahlreiche Studien belegen den positiven Effekt betrieblicher Maßnahmen (z.B. Anpassungen der Arbeitsumgebung, langfristige Weiterbildung auch für Ältere, ein altersfreundliches Unternehmensklima) auf die Produktivität älterer Beschäftigter. Zum Beispiel zeigen Göbel und Zwick (2013) auf Basis von verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer Daten im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass die Produktivität der Betriebe bei Anwendung von altersspezifischen HR Maßnahmen von einer negativen in eine positive Tendenz mit zunehmenden Alter der Belegschaft gewandelt werden kann. Gleichzeitig zeigt sich anhand der Daten aber auch, dass der Produktivitätsverlust im Alter mit maximal 1% deutlich geringer ausfällt als üblicherweise angenommen (siehe folgende Abbildung).

Darüber hinaus kann auch hinsichtlich der Innovationskraft Älterer kein substanzieller Nachteil nachgewiesen werden. Gemessen an der Anzahl angemeldeter Patente, einer der objektivsten Indikatoren für Innovation, zeigt sich zwar für die großen Technologiekonzerne ein durchschnittlich jüngeres Alter der Innovatoren. Nager et al. (2016) zeigen in ihrer Studie für die forschungsintensiven Branchen Life Science, Materialwissenschaften und Informationstechnologie jenseits der großen Technologiekonzerne jedoch, dass die Ideen hinter mehr als einem Drittel der Patente auf über 55-Jährige zurückgehen (siehe folgende Abbildung). 

Dennoch beherrschen Stereotypen gegenüber Älteren nach wie vor die betriebliche Praxis. Conen et al. (2011) ließen Führungskräfte bewerten, inwiefern Eigenschaften auf jüngere und ältere Beschäftigte zutreffen. Vor allem Lernbereitschaft und Kreativität wird Älteren substanziell weniger zugeschrieben als ihren jüngeren Kolleginnen und Kollegen (siehe Abbildung). Aber auch Produktivität schreiben nur 41% der Führungskräfte Älteren in hohem oder sehr hohem Maße zu, während 62% der Führungskräfte dies für jüngere Kolleginnen und Kollegen tun (siehe folgende Abbildung).

Es sind folglich nicht nur einzelne HR Praktiken ausreichend, um nachhaltige und erfolgreiche Beschäftigung im demographischen Wandel zu ermöglichen, sondern es bedarf zudem auch eines Fokus auf ein altersgerechtes, Stereotypen reduzierendes Unternehmensklima und Führung. Sowohl die HR Praktiken als auch die übergeordneten Dimensionen Organisationsklima und Führung werden daher im Later Life Work Index (LLWI) thematisiert. 

Bereits heute gibt es viele positive Beispiele, in denen insbesondere im Mittelstand die positiven Effekte altersgemischter Teams zum Betriebserfolg beitragen:

Der Later Life Work Index (LLWI) gibt Ihnen weitere Hinweise darauf, an welchen Aspekten Sie in Ihrer Organisation ansetzten könnten: 

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