Alternde Belegschaften:
Risiken und Chancen

Zahlreiche Studien belegen den positiven Effekt betrieblicher Maßnahmen (z.B. Anpassungen der Arbeitsumgebung, langfristige Weiterbildung auch für Ältere, eine altersfreundliche Unternehmenskultur) auf die Produktivität älterer Beschäftigter. Zum Beispiel zweigen Göbel und Zwick (2012) auf Basis von verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer Daten im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass die Produktivität der Betriebe bei Anwendung von altersspezifischen HR Maßnahmen von einer negativen in eine positive Tendenz mit zunehmenden Alter der Belegschaft gewandelt werden kann. Gleichzeit zeigt sich den Daten aber auch, dass der Produktivitätsverlust im Alter mit maximal 1% deutlich geringer ausfällt als üblicherweise angenommen (siehe folgende Abbildung).

Darüber hinaus zeigt sich auch hinsichtlich der Innovationskraft Älterer kein substanzieller Nachteil. Gemessen an der Anzahl angemeldeter Patente, eine der objektivsten Indikatoren für Innovation, zeigt sich zwar für die großen Technologiekonzerne ein durchschnittlich jüngeres Alter der Innovatoren. Nager et al. (2016) zeigen in ihrer Studie für die forschungsintensiven Branchen Life Science, Materialwissenschaften und Informationstechnologie jenseits der großen Technologiekonzerne jedoch, dass die Ideen hinter mehr als einem Drittel der Patente auf über 55 Jährige zurückgehen (siehe folgende Abbildung). 

Dennoch beherrschen Stereotypen gegenüber Älteren nach wie vor die betriebliche Praxis. Conen et al. (2011) ließen Manager bewerten, inwiefern Eigenschaften auf jüngere und ältere Mitarbeiter zutreffen. Vor Allem Lernbereitschaft und Kreativität wird Älteren substanziell weniger zugeschrieben als ihren jüngeren Kollegen (siehe Abbildung). Aber auch Produktivität schreiben nur 41% der Manager Älteren in hohem oder sehr hohem Maße zu, während 62% der Manager dies für jüngeren Kollegen tun (siehe folgende Abbildung).

Es sind folglich nicht nur einzelne HR Praktiken ausreichend, um nachhaltige und erfolgreiche Beschäftigung im demographischen Wandel zu ermöglichen, sondern es bedarf zudem auch eines Fokus auf eine altersgerechte, Stereotypen reduzierende Unternehmenskultur und Führung. Sowohl die HR Praktiken, als auch die übergeordneten Dimensionen Organisationskultur und Führung werden daher im Later Life Work Index (LLWI) thematisiert. 

Bereits heute gibt es viele positive Beispiele, in denen insbesondere im Mittelstand die positiven Effekte altersgemischter Teams zum Betriebserfolg beitragen:

Der Later Life Work Index (LLWI) gibt Ihnen weitere Hinweise darauf, an welchen Aspekten Sie in Ihrer Organisation ansetzten könnten: 

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