Forschung
Prof. Dr. Sabine Remdisch
Aktuell: LeadershipGarage – Digitale Transformation und Führung
Die LeadershipGarage Research Group ist eine Kollaborationsplattform an der Schnittstelle Wissenschaft-Wirtschaft. Sie wurde am Human-Sciences and Technologies Advanced Research Institute (H-STAR) der Stanford University gegründet. Initiatitoren waren das Institut für Performance Management der Leuphana Universität Lüneburg und renommierte Unternehmen. Die von Prof. Dr. Sabine Remdisch geleitete LeadershipGarage forscht zu den Themen Digital Preparedness, Digital Leadership und Digital Collaboration, um innovative Lösungen zu Führen, Arbeiten und Lernen in der digitalen Welt zu entwickeln.
Arbeitsschwerpunkt: Personal Performance Management und Coaching
Coaching als Methode der professionellen Begleitung von Fach- und Führungskräften findet wachsenden Zuspruch. Angesichts der Digitalisierung und vor dem Hintergrund des verbreiteten Arbeitens auf Distanz und im virtuellen Raum wird Beziehungsmanagement immer wichtiger. Coaching bietet sich in diesem Zusammenhang als werteorientierte Begleitung und Förderung der Personal Performance von Menschen in der Arbeitswelt an. Ziel ist die Förderung der Selbstreflexion, des Bewusstseins und der Entwicklung des Coachees. Der Coachee bringt für ihn relevante Themen ein; der Coach stellt Fragen, hält den Spiegel vor, gibt Feedback und regt zum vertieften Nachdenken an. Der dadurch ausgelöste Prozess führt dazu, dass der Coachee selbst Ideen und Lösungen entwickelt - im Sinne einer Hilfe zur Selbsthilfe.
Das von Sabine Remdisch zusammen mit Barbara Reif entwickelte "Coaching-Kristallmodell" (Remdisch/Reif 2014) stützt sich auf neue wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Coaching-, Führungs- und Kommunikationsforschung sowie der Lehr-beziehungsweise Lernforschung und dem Bereich der Persönlichkeitsentwicklung. Der Fokus liegt auf sechs Wirkfaktoren (Kristallisationspunkte) für die Arbeitsweise des Coaches, die mit sechs Handlungs- und Haltungsempfehlungen für den Coachee korrespondieren.
Digital Preparedness
Mitarbeiterführung in der digitalen Welt verlangt Führungskräften viel ab. Mit dem Online Self-Assessment „Digital Preparedness“ können Führungskräfte prüfen, wie gut sie auf die digitale Arbeitswelt vorbereitet sind und im Coaching ihre Handlungs- und Lernfelder reflektieren.
Arbeitsschwerpunkt: Human Performance Management und Lebenslanges Lernen
Auf dem Weg zu einer digitalen Organisation verändert sich jedes Unternehmen tiefgreifend. Mitarbeitende und Führungskräfte benötigen Vorbereitung, Training, Entwicklung, um den Anforderungen der digitalisierten Welt gewachsen zu sein. Das Lerntempo wächst. Neue Formen der Kollaboration entstehen, die die überlieferten Strukturen infrage stellen. Führung findet zunehmend auf Distanz statt. Motivieren statt kontrollieren, Wissen verteilen statt Wissen horten sind nur zwei von vielen Facetten digitaler Führung. Wie sehen vor diesem Hintergrund zukunftsorientierte Konzepte der Personalentwicklung aus? Dieser Frage gehen Sabine Remdisch und ihre Mitarbeitenden nach. Die Forschungsarbeit mündet in innovative Lösungen für das Human Performance Management. Von zentraler Bedeutung ist es, die Beziehungsebene in der Arbeit zu betonen: Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz, eine offene Kommunikationskultur, Weiterbildung und Entwicklungsoptionen unterstützen das Human Performance Management nachhaltig.
Moderne Lernstrukturen bauen nicht einfach auf gesammeltes Wissen auf, sondern schließen arbeitsbegleitendes Lernen ein. Digitales und informelles Lernen gewinnt an Bedeutung; mobiles Lernen liefert den Anwendern bedarfsgerechtes Wissen. Ein leichter Wissenszugang fördert Innovation mithilfe von Good-Practice-Datenbanken; Arbeiten, Leben und Lernen rücken durch soziales und informelles Lernen näher zusammen. Neue Lernstrukturen und -formate erfordern zwingend eine veränderte Lernkultur. Die Führungskräfte spielen dabei eine wichtige Rolle: Sie müssen die Mitarbeitenden zum Lernen motivieren und eine neue Kultur des selbstbewussten und selbstbestimmten Arbeitens und Lernens aktiv mitgestalten.
- Remdisch, S., & Otto, C. (2016). Erfolgsfaktoren der Weiterbildung: Studiengestaltung für Learning Professionals. Bielefeld: wbv bertelsmann.
- „Performance Management ist Beziehungsmanagement“ (Personalwirtschaft 2/2016) [PDF, 79 KB]
Lebenslanges Lernen
Angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden über große Zeiträume fachlich fit halten - am besten ein ganzes Berufsleben lang. Das IPM hat die entscheidenden Erfolgsfaktoren für lebenslanges Lernen identifiziert. Modellvorhaben und Projekte zur Offenen Hochschule, Quartären Bildung und zu lebenslangen Lernen an Hochschulen weisen den Weg.
Vertrauen entscheidet
Wer seine Mitarbeitenden auf den digitalen Wandel vorbereiten will, muss vor allem eines: Vertrauen stiften. Beziehungsmanagement ist entscheidend, damit Führung auf Distanz und Digital Leadership funktionieren. „Digital Leadership und Beziehungsmanagement“ (Personalführung 3/2016) [PDF, 398 KB]
Investition Mensch
Ein Online Self-Assessment, um zu überprüfen, ob Sie geeignete Voraussetzungen und eine gute Work-Learn-Life-Balance für eine Weiterbildung mitbringen.
Arbeitsschwerpunkt: Organizational Performance Management und Organisationsentwicklung
Organizational Performance wird in Zeiten der Digitalisierung neu definiert: Organisationen müssen sich immer schneller an dynamische, disruptive Marktbedingungen anpassen. Dies setzt ein Klima voraus, in dem Innovation und Unternehmertum gedeihen. Ausschlaggebend für den wirtschaftlichen Erfolg ist es, dass das Unternehmen seine Mitarbeitenden begeistern und langfristig – auch emotional – binden kann. Innovationskultur bedeutet, dass die Führungskräfte die Mitarbeitenden zu kreativem Handeln und disruptivem Denken motivieren. Für die Performance-Messung greifen Unternehmen in der digitalen Arbeitswelt verstärkt auf Big Data zurück, auf in der Organisation systematisch erfasste große Datenmengen. Unternehmen führen neue Formen von Feedbacksystemen ein wie Instant-Feedback und Mikro-Feedback.
Virtuelle Umgebungen für die gemeinschaftliche Zusammenarbeit verwischen die Grenzen zwischen Projekten und Unternehmen. Dadurch verlieren Mitarbeitende häufig die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen. Dieses muss Aktivitäten anbieten, die systematisch die Loyalität, Anbindung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden fördern. Ein zentraler Ausgangspunkt ist dabei die Gestaltung einer attraktiven Unternehmenskultur. Diese wird maßgeblich durch das Verhalten der Führungsebene geformt: Sie muss den Mitarbeitenden die Werte, Überzeugungen und Prinzipien des Unternehmens vermitteln. Als ein Baustein bieten sich Modelle zur organisationalen Gesundheit in Unternehmen an. Leitgedanke ist, dass Führungskräfte in einer Always-on-Arbeitsumgebung auf ihre eigene und die Gesundheit der Mitarbeitenden achten müssen.
- Starke Partner für Innovation [PDF, 649 KB]
- Retention Management im Mittelstand [PDF, 463 KB]
- Leuphana-Ratgeber „Attraktiver Arbeitgeber in der Pflege“ [PDF, 2.4 MB]
- Leuphana-Ratgeber „Attraktiver Arbeitgeber im Mittelstand“ [PDF, 833 KB]
Ressourcen stärken, um Stress zu vermeiden
- E.ON Energie Blitzlicht 03/2008 [PDF, 490 KB ]
Weiterbildung motiviert
Angebote zur Weiterbildung fördern die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen. (Certo 4/2016)
Gesunde Organisation
Das Forschungsnetz im Innovations-Inkubator Lüneburg untersucht den Zusammenhang von organisationaler Gesundheit und Performance in kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) unter besonderer Berücksichtigung der Bedarfe an Wissenstransfer und wissenschaftlicher Weiterbildung. Weitere Informationen