Forschung

Auf dem Weg zu einer digitalen Organisation verändert sich jedes Unternehmen tiefgreifend. Mitarbeitende und Führungskräfte benötigen Vorbereitung, Training, Entwicklung, um den Anforderungen der digitalisierten Welt gewachsen zu sein. Das Lerntempo wächst. Neue Formen der Kollaboration entstehen, die die überlieferten Strukturen infrage stellen. Führung findet zunehmend auf Distanz statt. Motivieren statt kontrollieren, Wissen verteilen statt Wissen horten sind nur zwei von vielen Facetten digitaler Führung. Wie sehen vor diesem Hintergrund zukunftsorientierte Konzepte der Personalentwicklung aus? Dieser Frage gehen Sabine Remdisch und ihre Mitarbeitenden nach. Die Forschungsarbeit mündet in innovative Lösungen für das Human Performance Management. Von zentraler Bedeutung ist es, die Beziehungsebene in der Arbeit zu betonen: Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz, eine offene Kommunikationskultur, Weiterbildung und Entwicklungsoptionen unterstützen das Human Performance Management nachhaltig.

Moderne Lernstrukturen bauen nicht einfach auf gesammeltes Wissen auf, sondern schließen arbeitsbegleitendes Lernen ein. Digitales und informelles Lernen gewinnt an Bedeutung; mobiles Lernen liefert den Anwendern bedarfsgerechtes Wissen. Ein leichter Wissenszugang fördert Innovation mithilfe von Good-Practice-Datenbanken; Arbeiten, Leben und Lernen rücken durch soziales und informelles Lernen näher zusammen. Neue Lernstrukturen und -formate erfordern zwingend eine veränderte Lernkultur. Die Führungskräfte spielen dabei eine wichtige Rolle: Sie müssen die Mitarbeitenden zum Lernen motivieren und eine neue Kultur des selbstbewussten und selbstbestimmten Arbeitens und Lernens aktiv mitgestalten.

Organizational Performance wird in Zeiten der Digitalisierung neu definiert: Organisationen müssen sich immer schneller an dynamische, disruptive Marktbedingungen anpassen. Dies setzt ein Klima voraus, in dem Innovation und Unternehmertum gedeihen. Ausschlaggebend für den wirtschaftlichen Erfolg ist es, dass das Unternehmen seine Mitarbeitenden begeistern und langfristig – auch emotional – binden kann. Innovationskultur bedeutet, dass die Führungskräfte die Mitarbeitenden zu kreativem Handeln und disruptivem Denken motivieren. Für die Performance-Messung greifen Unternehmen in der digitalen Arbeitswelt verstärkt auf Big Data zurück, auf in der Organisation systematisch erfasste große Datenmengen. Unternehmen führen neue Formen von Feedbacksystemen ein wie Instant-Feedback und Mikro-Feedback.

Virtuelle Umgebungen für die gemeinschaftliche Zusammenarbeit verwischen die Grenzen zwischen Projekten und Unternehmen. Dadurch verlieren Mitarbeitende häufig die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen. Dieses muss Aktivitäten anbieten, die systematisch die Loyalität, Anbindung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden fördern. Ein zentraler Ausgangspunkt ist dabei die Gestaltung einer attraktiven Unternehmenskultur. Diese wird maßgeblich durch das Verhalten der Führungsebene geformt: Sie muss den Mitarbeitenden die Werte, Überzeugungen und Prinzipien des Unternehmens vermitteln. Als ein Baustein bieten sich Modelle zur organisationalen Gesundheit in Unternehmen an. Leitgedanke ist, dass Führungskräfte in einer Always-on-Arbeitsumgebung auf ihre eigene und die Gesundheit der Mitarbeitenden achten müssen.