LEHRFORSCHUNGSPROJEKT-BERICHT: Integratives Talentmanagement Entwicklung, Umsetzung und nachhaltige Gestaltung
Unternehmen haben längst erkannt, dass nicht das Kapital, sondern die Mitarbeiter die Schlüsselressource für den Unternehmenserfolg sind. Im Zeitalter der Globalisierung, dem fortschreitenden demografischen Wandel und durch den Anstieg der Wissensarbeiter stellen diese Mitarbeiter, ausgestattet mit den richtigen Kompetenzen, ein Differenzierungsmerkmal und ein Zeichen für Prosperität im starken Wettbewerb zwischen den Unternehmen dar.
Jedoch wird dieser Mitarbeitertypus – die sogenannten Talente – so allmählich knapp. Dieser Mangel wurde bereits im Jahre 1997 in einer McKinsey Studie vorausgesagt (Guthridge, Komm & Lawson, 2008, S. 49f.). Bereits in den Fünfzigerjahren wurde die Bedeutung von Talentmanagement erkannt, jedoch nicht ausreichend und nicht mit intensiven Maßnahmen verfolgt (Cappelli, 2008, S. 74). Aus diesen Gründen spricht man im Zusammenhang von Talentmanagement auch von „altem Wein in neuen Schläuchen“.
Initiierte Programme aus den Bereichen Personalentwicklung und Personalmarketing oder oftmals das gesamte Personalmanagement verbergen sich hinter dem Begriff Talentmanagement oder werden als ein Synonym verstanden. Trendanalysen renommierter Beratungsunternehmen zeigen, dass Talentmanagement eine hohe Priorität bei aktuellen Personalthemen einnimmt. Es hat sich mittlerweile zu einem Fokusthema etabliert und sein Zenit als Gegenstand in der Wirtschaftspresse, auf Konferenzen, Personalkongressen sowie in personalwirtschaftlichen Debatten erreicht. Talentmanagement wird mittlerweile als das „Patentrezept“ im Kampf um die Nachwuchskräfte angesehen (Furkel, 2008, S. 48).
Doch inwieweit wird die strategische Bedeutung einer integrativen Lösung abseits dieses Hypes um Talentmanagement, als Zukunftsthema der Personalarbeit, von Unternehmen erkannt? Bereits in der Definition von Talentmanagement werden Unterschiede deutlich: Zum einen werden ausschließlich die Identifikation und Förderung qualifizierter Potenzialträger darunter verstanden, zum anderen wird es als ganzheitliches Konzept, das alle HR-Prozesse umfasst, angesehen, quasi als „Sammelbecken“ für jegliche HR-Aufgaben (Claßen & Kern, 2007, S. 33).
Talentmanagement, als Teil der Organisation, sollte letztere Sichtweise verfolgen und, wie das Zitat betont, als ganzheitlicher Ansatz angestrebt werden, damit Potenzialträger als Motor für Wachstum und Innovation des Unternehmens überhaupt erkannt, gebunden und gefördert werden können. Dafür ist ein „…strategischer Weitblick und eine langfristige Planung erforderlich.“ (Anderson & Frickenschmidt, 2007, S. 48).
Das Humankapital – Bewerber, Mitarbeiter oder Nachfolgekandidaten – steht im Mittelpunkt dieser integrativen Talentmanagement-Lösung, die eine zielgruppengerechte Betreuung entlang des aktuellen individuellen Bedarfs in Unternehmen ermöglicht (Furkel, 2007, S. 35). Das Personalmanagement, in Bezug auf den Lebenszyklus eines Mitarbeiters, von Personalmarketing, Rekrutierung über Personalentwicklung und Anreizsysteme etc., wird in solch einem Konzept auf die Zielgruppe Talente ausgerichtet (Anderson, 2005, S. 25; Scheffer, 2008, S. 4).
Integratives Talentmanagement fordert ein Zusammenwachsen und eine offene Kommunikation zwischen den einzelnen HR-Bereichen. Ganzheitliches Talentmanagement ist primär kein Problem der Unterstützung mittels eines IT-Systems, sondern des Vorhandenseins eines Konzepts, auf dem aufgebaut werden kann (Furkel, 2006, S. 35); sprich eine „kompositorische Leistung verschiedener Personalbereiche“, für die es weder gleiche Ansichten noch einen einzigen richtigen Weg geben kann (Furkel, 2008, S. 49).
Dennoch müssen Voraussetzungen geschaffen werden, um ein notwendiges Gerüst für ein erfolgreiches Talentmanagement Konzept aufzubauen. Um dieses Talentmanagement-Gerüst aufzubauen und die Voraussetzungen sowie Best Practices eines integrativen Ansatzes zu identifizieren, hat sich eine Gruppe von Studierenden im Rahmen eines Lehrforschungsprojekts des Masterstudiengangs „Management & Human Resource“ an der Leuphana Universität Lüneburg intensiv mit diesem Thema auseinandergesetzt.
Talentmanagement, insbesondere dessen integrativer Aspekt, wurde anhand aktueller Theorie und deren Umsetzung in der Praxis in Form von Unternehmensbeispielen entlang des Mitarbeiterlebenszyklus fundiert analysiert.
Von der Talentgewinnung und -auswahl auf Basis adäquater Kompetenzmodelle über deren Entwicklung, Förderung und Einsatz bis hin zu deren Bindung an das Unternehmen sowie auch die Bewertung und softwaretechnische Unterstützung dieser Maßnahmen und Instrumente sowie deren entsprechende organisatorische Einbettung und Verantwortlichkeiten werden in der folgenden Ausarbeitung ausführlich erläutert und diskutiert.