Alternde Belegschaften: Risiken und Chancen
©Prof. Dr. Jürgen Deller et al. (2020)
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Zahlreiche Studien belegen den positiven Effekt betrieblicher Maßnahmen auf die Produktivität älterer Beschäftigter. Zum Beispiel zeigen Göbel und Zwick (2013) auf Basis von verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer Daten im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass die Produktivität der Betriebe bei Anwendung von altersspezifischen HR-Maßnahmen mit zunehmenden Alter der Belegschaft von einer negativen in eine positive Tendenz gewandelt werden kann. Gleichzeitig zeigt sich anhand der Daten aber auch, dass der Produktivitätsverlust im Alter mit maximal 1 % deutlich geringer ausfällt als üblicherweise angenommen (siehe folgende Abbildung).
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Darüber hinaus kann auch hinsichtlich der Innovationskraft Älterer kein substanzieller Nachteil nachgewiesen werden. Gemessen an der Anzahl angemeldeter Patente, einer der objektivsten Indikatoren für Innovation, zeigt sich zwar für die großen Technologiekonzerne ein durchschnittlich jüngeres Alter der Innovatoren. Nager et al. (2016) zeigen in ihrer Studie für die forschungsintensiven Branchen Life Science, Materialwissenschaften und Informationstechnologie jenseits der großen Technologiekonzerne jedoch, dass die Ideen hinter mehr als einem Drittel der Patente auf über 55-Jährige zurückgehen (siehe folgende Abbildung).
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Dennoch beherrschen Stereotypen gegenüber Älteren nach wie vor die betriebliche Praxis. Conen et al. (2011) ließen Führungskräfte bewerten, inwiefern Eigenschaften auf jüngere und ältere Beschäftigte zutreffen. Vor allem Lernbereitschaft und Kreativität wird älteren Beschäftigten substanziell weniger zugeschrieben als ihren jüngeren Kolleginnen und Kollegen (siehe Abbildung). Aber auch Produktivität schreiben nur 41% der Führungskräfte älteren Beschäftigten in hohem oder sehr hohem Maße zu, während 62 % der Führungskräfte dies für jüngere Kolleginnen und Kollegen tun (siehe folgende Abbildung).
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Es sind folglich nicht nur einzelne HR-Praktiken ausreichend, um nachhaltige und erfolgreiche Beschäftigung im demographischen Wandel zu ermöglichen, sondern es bedarf zudem auch eines Fokus auf altersgerechtes, Stereotypen reduzierendes Unternehmensklima und Führung. Sowohl die HR Praktiken als auch die übergeordneten Dimensionen Organisationsklima und Führung werden daher im Later Life Workplace Index (LLWI) thematisiert.