Welches Miteinander prägt unsere Hochschulkultur?

Unser Selbstverständnis wird unter anderem im 2014 definierten Kodex zur Charta der Vielfalt ausgeführt: Wir verpflichten uns als Leuphana Universität Lüneburg auf das Pflegen einer Hochschulkultur, die von gegenseitigem Respekt, Antidiskriminierung und Wertschätzung jeder einzelnen Person geprägt ist.

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt (auch genannt: sexuelle Belästigung) können massive Auswirkungen auf Wohlbefinden und Partizipation von Betroffenen haben. Ihre Studien- und Berufslaufbahnen können beeinträchtigt werden. Die Hochschule verliert die Betroffenen möglicherweise als Mitarbeiter*innen oder Studierende. Solche Vorfälle können die Zusammenarbeit in Teams, die Kommunikation und das Arbeitsklima negativ beeinflussen. Um diesen Konsequenzen vorzubeugen, gibt es an der Leuphana Universität Lüneburg Richtlinien, Dienstvereinbarungen, Kodizes und Leitlinien:

• Dienstvereinbarung zu Mobbing und Konflikten von 2018
• Richtlinie für die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2016
• Kodex zur Charta der Vielfalt von 2014
• Leitlinie des Senats zum Schutz vor Diskriminierung, Gewalt und sexueller Belästigung von 2013

Hier geht es zum Transkript.

Eine Kultur der Fürsorge und des Hinsehens in Bezug auf sexualisierte Diskriminierung und Gewalt ist eine wichtige Präventionsmaßnahme. Was kennzeichnet diese Haltung?

Eine Kultur der Fürsorge und des Hinsehens bedeutet, dass beständig am guten Umgang miteinander gearbeitet wird.

Das Ziel ist ein Klima, das von Respekt, Interesse, Ernsthaftigkeit, Fairness, Freundlichkeit und Vertrauen geprägt ist. Das betrifft etwa den Umgang zwischen Lehrenden und Studierenden, zwischen Personal in Verwaltungs- und Serviceeinrichtungen und ihren Nutzer*innen, zwischen Personen unterschiedlicher Hierarchie-Ebenen sowie in Teams und Arbeitsgruppen.

Eine Kultur der Fürsorge und des Hinsehens bedeutet, dass sich in der Universitätsgemeinschaft alle verantwortlich fühlen für den Schutz vor Diskriminierung und Gewalt.

Wenn Universitätsangehörige Zeug*innen unangemessener Handlungen werden schauen sie nicht weg sondern beziehen Position. Sie lachen nicht mit, wenn herabwürdigende Witze gemacht werden. Sie machen ihre Ablehnung zu solchen Handlungen deutlich. Personen, die Diskriminierung oder Gewalt ausüben, werden nicht toleriert, es werden keine entschuldigenden Erklärungen für ihre unangemessenen Handlungen geduldet. Wenn Universitätsangehörige Zeug*innen verbaler oder körperlicher Belästigung oder anderer Vorfälle werden, bieten sie Betroffenen ihre Unterstützung an. Sie suchen sich Rat bei den universitären Anlaufstellen, um ihre Handlungsmöglichkeiten und Verantwortlichkeiten abzuklären. Wenn sich Betroffene mitteilen, werden diese ernst genommen.

Eine Kultur der Fürsorge und des Hinsehens beinhaltet einen selbstreflektierten Umgang mit Vorurteilen, struktureller Ausgrenzung und Privilegien.

Eine eigene Nicht-Betroffenheit von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt ist nicht als Zeichen davon zu werten, dass sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an der Hochschule nicht existiert. Diskriminierende und gewalttätige Widerfahrnisse im Hochschulkontext treffen besonders häufig junge Frauen, Menschen mit Behinderungen, trans Personen, inter Personen, queere Personen und Migrant*innen. trans Personen, queere Personen und Persons of Color sehen sich zudem häufig Mehrfachdiskriminierungen ausgesetzt. Die aufgezählten Gruppen und zum Beispiel auch männliche Betroffene sehen sich besonderen Herausforderungen bei der Offenlegung von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt gegenüber. Ein Bewusstsein für diese Sachverhalte ist auch ein Merkmal einer Kultur der Fürsorge und des Hinsehens.

Im Gender-Diversity-Portal erfahren Sie mehr über Antidiskriminierung an der Leuphana Universität Lüneburg.

Die Hochschule ist verpflichtet, Hinweisen nachzugehen und bei Vorliegen eines Verdachts oder einer Beschwerde geeignete Maßnahmen zur Klärung, Verfolgung oder Verhinderung zu ergreifen. Eine zentrale Funktion erfüllt dabei die Beschwerdestelle nach § 13 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Diese ist im Justiziariat angesiedelt. In einem Interview beschreibt Stephanie Verbeet, Leiterin des Justiziariats und des Professurenservices, ihren Aufgabenbereich und ihre Arbeitsweise.
Lesen Sie es hier.

Diskriminierende und gewalttätige Handlungen haben Konsequenzen. Konsequenzen sind abhängig davon, in welchem Verhältnis die Täter*innen zur Hochschule stehen (d.h. ob es sich um externe Personen, Studierende, Beamt*innen oder Tarifbeschäftige handelt). Seitens der Hochschule kommen informelle und formelle Maßnahmen angesichts sexualisierter Diskriminierung und Gewalt infrage. Diese sind abhängig vom einzelnen Fall und dem Zutreffen bestimmter Voraussetzungen.

Mögliche informelle unterstützende Maßnahmen seitens der Hochschule sind u.a.

• ein persönliches Gespräch einer geschulten Person aus der Gruppe der möglichen Ansprechpartner*innen mit der beschuldigten Person zur ersten Klärung und unter Hinweis auf das Verbot von sexualisierter Diskriminierung, Belästigung und Gewalt.
• ein persönliches Gespräch von Vorgesetzten der beschuldigten Person mit dieser unter Hinweis auf das Verbot von sexualisierter Diskriminierung, Belästigung und Gewalt.
• von einer Person aus der Gruppe der möglichen Ansprechpartner*innen (z.B. Gleichstellungsbeauftragte, Ombudsperson, Personalrat) begleitetes persönliches Gespräch der betroffenen Person und/ oder einer Person ihres Vertrauens mit der beschuldigten Person, wenn gewünscht.

Formelle Maßnahmen können sein:

• Durchführung eines formellen Dienstgesprächs,
• mündliche oder schriftliche Belehrung,
• schriftliche Abmahnung,
• Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb oder außerhalb der Hochschule,
• Ausschluss von einer Lehrveranstaltung (Studierende),
• Ausschluss von der Nutzung von Hochschuleinrichtungen,
• Hausverbot,
• Exmatrikulation,
• fristgerechte oder fristlose Kündigung,
• Einleitung eines Disziplinarverfahrens und Verhängung von Disziplinarmaßnahmen, welche Verweise, Geldbußen, Gehaltskürzungen, Versetzung oder die Entfernung aus dem Dienst umfassen können sowie
• Strafanzeige durch die Hochschulleitung.

Schritte werden mit dem Einverständnis mit der betroffenen Person eingeleitet (außer in schwerwiegenden Fällen und bei dringendem Verdacht, dass andere Personen ebenfalls gefährdet sind). Während informeller Maßnahmen hat die betroffene Person ein uneingeschränktes Recht auf Anonymität und kann sich bspw. vertreten lassen. Es kann notwendig sein, dass im Rahmen gesetzlicher Verpflichtungen den Strafverfolgungs- oder Disziplinarbehörden der Name der betroffenen Person preisgegeben werden muss.

Betroffene haben selbstverständlich unabhängig von den Maßnahmen der Hochschule selbst die Möglichkeit rechtlichen Vorgehens.

Weiterlesen:

•  Bundesdisziplinargesetz¹
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes² (Abschnitt 4.2.4., ab S. 23).

¹BDG. Bundesdisziplinargesetz i.d.F.v. 09. Juli 2001 (BGBI. I S. 1510). Zuletzt geändert durch Artikel 3 des Gesetzes vom 19. Oktober 2016 (BGBI. I S. 2362). FNA: 2031-4.

² 2018. Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Was Tun Bei Sexueller Belästigung Am Arbeitsplatz. 5. Auflage.

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Unter "Was ist sexualisierte Diskriminierung und Gewalt“ finden Sie Beispiele für Handlungen, die unangemessen sind, Empfehlungen für das Erkennen und Benennen von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt, Informationen über Folgen für Betroffene sowie Richtlinien und Gesetze.

Unter "Was kann ich tun, wenn ich selbst betroffen bin" finden Sie Unterstützungsmöglichkeiten seitens der Hochschule, Berichte von Betroffenen über ihren Bewältigungsprozess, Tipps zur Selbsthilfe und zum Sicherheit gewinnen.

Unter "Wie kann ich Betroffene unterstützen" finden Sie Informationen über häufige Abwehrreaktionen und ihre Konsequenzen, Empfehlungen für hilfreiches Handeln und eine unterstützende Haltung im Gespräch sowie für Selbstfürsorge als Unterstützer*in.

Unter "Wie schaffe ich in meinem Umfeld Bewusstsein" finden Sie eine Auflistung von Empfehlungen für Awareness Raising sowie Materialen und Ressourcen dafür.